宝马，科勒卫浴被爆收集顾客人脸，现代网络是否还有隐私可言？
2121年的3.15晚会，让人印象深刻！天价修表，伪劣钢筋，更有国际品牌店收集顾客人脸信息，为了赚钱，什么都干的出来，细思极恐！让人感觉自己好像是裸体的走在路上走进他们的圈套里，毫无隐私可言。
在而今这个大数据技术被发掘的时代，个人的信息泄露已经不是一次两次被曝光了，商家为了制造所谓的精准营销，获取利润的同时，在没经过消费者的同意下，收集个人信息，在科学技术的进步下，我们是否要考虑更多的保护和监管机制呢，当今社会科技发展可谓一日千里，而相对应的市场监管和法律监管是否也同样跟上了脚步呢？答案是没有，否则也不会有这样的丑闻，而透过问题，我们可以看到我们在这方面的缺陷，但同时也看到我们对这些不法举动的揭发，而3.15晚会的揭发，为的就是给商家和企业敲醒警钟。
【环球网汽车综合报道】
悠络客电子科技股份有限公司王经理：“这是正通的，这里有账号，100多家店全部上了我们家的人脸识别系统，只上人脸，代理的都是高端的车子，宝马什么的。”
王经理告诉记者，顾客只要去过正通汽车100多家4S店中的任意一家，人脸信息就会被掌握。
王经理带记者来到了位于深圳市龙华新区和平路21号的宝马汽车4S店，记者在该店的展厅入口处以及售后服务的入口处看到了两台悠络客人脸识别摄像头。
悠络客的王经理随即用自己手机打开这家店的系统后台，记者看到自己的人脸识别信息已经被抓取。
王经理：“已经出来了，第一时间，到店记录。”
记者：“噢。16次到店。”
王经理：“我是第7次。”
悠络客一名业务经理承认，由于他们的设备都是无感抓拍，在捕捉顾客人脸信息时，无需告知顾客，更无需经过顾客同意。
何经理：“我们的设备就相当于一台普通的监控，无感非配合的，客人进来都会被抓取。”
记者：“自动抓取？”
何经理：“对，对，对。”
记者：“不像我们安个手机软件，或怎么样说你要同意。”
何经理：“对，不是要你正对着摄像头同意什么的，不是那种的。”
广州雅量科技有限公司，也有类似的人脸识别系统。
大厅的一台显示器，显示着雅量公司为全国各地一些商家安装的数万个摄像头，正在实时地获取顾客的人脸识别信息。
在雅量公司，技术人员可以远程实时查看外地一家超市摄像头捕捉人脸信息的现场。
雅量智能技术（广州）有限公司 黄经理：“这边有性别和年龄的属性。”
记者：“是这个人吗？刚才进来的。”
黄经理：“不是，现在进来的马上就会出来了。”
记者：“抓到了一个35岁。”
通过监视屏幕记者看到，顾客并不知道他们不可更改的人脸信息，此时此刻正在被超市入口处的摄像头抓取。
记者：“这个数据采集过程，客户是没有任何感知的吧？”
黄经理：“对。”
记者：“客户都不知道是吧？”
黄经理：“对。”
记者：“肯定让他没有任何觉察？”
黄经理：“那肯定的，通过硬件，比如说像摄像头，我们现在很多地方都已经有这个东西了。”
此外商家还可通过这个系统，手动为被抓拍的顾客添加各种信息，甚至还可以把某些特殊人员加入黑名单。
黄经理：“像这一部分的话，我们可以手动做一个标签，比如说像同行、职业打假人，记者之类的。这种标签一旦打上，很精准，到时候不管你到我这个门店，还是到全部其他分店，都一目了然。”
瑞为公司，也推出了类似的系统。
瑞为信息技术（深圳）有限公司孙经理：“像这个设备，这些都是无感的。”
在我们身边，究竟还有多少商家安装了人脸识别系统，商家是否会明确告知并征得顾客同意呢？
在无锡宝马汽车4S店，记者发现了瑞为公司的人脸识别摄像头。
在港汇恒隆MaxMara专卖店，记者看到了万店掌公司的摄像头。
记者在全国多地先后调查了20多家装有人脸识别系统的商户，所到之处，人脸识别信息均被偷偷获取，没有一个商家明确告知，征得同意更是无从谈起。
记者：“人脸识别功能、客流管理这种摄像头，大概装了多少个？”
苏州万店掌网络科技有限公司薛经理：“总计数量？这个倒还没有具体统计过。刚才报的那几家单位，门店就上万了，还没有说其他的小客户呢。”
记者：“像这种摄像头，咱们现在能装多少个了？”
悠络客电子科技股份有限公司 何经理：“也有几十上百万个吧。”
记者：“2353个是你们现在实际的服务门店个数吗？”
雅量智能技术（广州）有限公司 黄经理：“对”
尽管法律明确规定未经允许不得随意获取人脸识别信息，然而在我们周围，偷偷获取涉及我们隐私、财产安全的人脸识别摄像头数量惊人，甚至这些最核心的生物识别信息，已经被和我们毫无关系的第三方公司所掌握。
苏州万店掌网络科技有限公司薛经理：“在我们服务器上面，总帐号就可以进去，看得到。”
记者：“总帐号能看到各个企业的数据，也能调用也能看。”
薛经理：“对。”
记者：“那目前拥有的人脸数据量大概能有多少呢？”
薛经理：“肯定上亿了，累计到现在肯定上亿了。
在记者的暗访中，我们不难看出，在提供技术的企业也好在食用设备的商家也好，他们丝毫不觉察他们的行为已经侵犯了别人的隐私，从公布的数据来看，已经有上亿人的信息遭到非法采集，而且这个数字还在攀升。
对于商家来说，这样的人脸识别系统确实能够便利商家，但是在没有征得消费者同意的前提下，就采集消费者信息，对于消费者来说无疑是一种损害，存在着潜在的风险，如果采集的企业没有做好相应的个人隐私保护，就可能造成个人的信息泄露，从而使得犯罪分子有了可乘之机。
想要解决这样的大数据滥用需要国家、企业和个人三方的努力来解决，国家要对此加强监管，而企业也应该有企业责任心，拒绝以侵犯消费者权益为前提获得的便利，而个人则要注重对于个人信息的保护。
管理沟通案例分享
导语：沟通的要素包括沟通的内容、沟通的方法、沟通的动作。就其影响力来说，沟通的内容占7%，影响最小;沟通的动作占55%，影响最大;沟通的方法占38%，居于两者之间。下面我分享管理沟通案例。欢迎借鉴!
管理沟通案例分享一
小 B 加入 A 公司快三个月了，职位是编辑，有时候他也以"公司记者"的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。一天，部门经理找到人事经理，决定终止小C的试用，理由是他经常“选题不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有问题”等等。按公司惯例，人事经理都要通知当事人谈话。
出乎预料的是，谈话一开始，小C就抱怨声声，觉得处理太突然。一是“自己做得不错，上了那么多稿子”;二是“我们主编从来也没说过什么”，“快转正了才说我不行，太不公平”。
小C还是离开了公司，可留下了深深的思考……
一般来讲，新员工自加入某个“组织”( organization )起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈儿”里有这样的说法，试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也需要“呵护”式的沟通与指导;而这种沟通与指导，应该是由 员工 的直接上级和HR有关人员主导的。从小C的上述遭遇我们不难诊断出，B公司在 管理 沟通环节上出了问题。
所谓“管理沟通”( managerial communicantioin )，是指在组织内部 管理人员 通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标
性工作。在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核 和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的“沟通目标”，不妨从以下“六确定”进行考虑和执行：时间的确定假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用，二是组织给了新员工可能的“改正机会”。员工受到关注和无人理睬，是截 然不同的。需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌“强令指定和破坏”，因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
地点的确定要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议室请事先订好，免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方，也可以参加(亦是人事 部门了解具体情况的良机)，管理强度也增加了。
内容的确定对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定，此文略)。当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。
评语的确定和新员工沟通的评语，要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点儿的含糊。
双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可，同时各留一份保存，以备后用。
跟进的确定这个阶段，和前面的沟通动作是连贯的，主要是对新员工继续指导和观察，是再次沟通、面谈的转承部分。 “解决问题的方法是不断做事”，通过做事，才能不断修正方向并提高管理水平。
管理沟通案例分享二
1990年1月25日晚上7点40分，阿维安卡52航班飞行在南新泽西海岸上空11277.7米处的高空。飞机上的油量可以维持近2个小时的航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场仅需不到半个小时的时间，看上去飞机正常降落没有问题。然而，出现了一系列的耽搁。首先，晚上8点整，肯尼迪机场管理人员通知52航班由于出现了严重的交通问题，他们必须在机场上空盘旋待命。晚上8点45分，52航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的燃料快用完了。管理员收到了这一信息，但在晚上9点24分之前没有批准飞机降落。遗憾的是，阿维安卡机组成员再也没有向肯尼迪机场传递任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。
晚上9点24分，52航班第一次试降失败。由于飞机高度太低以及能见度太差，因而无法保证安全着陆。当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。晚9点32分，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另两个引擎也停止了工作，耗尽燃料的飞机于晚上9点34分坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。
空难发生后，当调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的管理员交谈之后，他们发现导致这场悲剧的原因主要在沟通上。由于没有沟通到位，没有表达清楚，导致了73条人命全部遇难的巨大悲剧。为什么一个简单的信息既未被清楚地传递又未被充分地接受呢?请看分析：
第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。遗憾的是，52航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。
第二，危险性塑造不够。52航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信息，“没有告诉油量最多可以维持2个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管52航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。
第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使52航班的飞行员不愿声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论就是：沟通不到位拉响了管理的警报。
管理沟通案例分享三
杨某是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，杨某从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨某最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨某加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。但是到公司实习一个星期后，杨某就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给杨某安排了他的大儿子做杨某的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是杨某认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨某拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”杨某走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”杨某按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”
“好了，那你有具体方案吗?”
“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。
杨某此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，杨某的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。杨某陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
常亮分析：
这其实是中国企业极具普遍性的一个案例，反映中国社会的发展现状，也反映中国很多企业的发展现状。这种发展现状告诉我们，中国企业内部沟通不良甚至恶劣的状况，必然是长期存在的。
在分析案例之前，我注意在网上查找了一些此案例的分析文章，我个人认为这些分析多从沟通策略与技术的'角度入手，根本无法抓住事物的本质，而且结构性和系统性很有问题，无非是隔靴搔痒而已(很多的分析可以说是玩家家，忽悠人)，因而不可能透视到问题的根本。另者，这种管理沟通的案例分析，一个老师，如果不是真正的职业经理人出身，不是管理沟通研究的高手，并具有相当的人力资源管理的功力，是不可能得其要领的。
我们认为杨某和王经理沟通失败的第一条也是最根本的原因在双方的角色错位，这是一种制度性的错位，由企业的制度能力决定，因而沟通问题的产生是必然的，王经理和杨某都无法主宰这种沟通必然失败的结果(或无能为力)。
角色正位是有效沟通和有序工作的基本前提。在人的素质模型中，“定位与使命”、“目标与责任”属人的素质的战略层，战略层解决“做正确的事”，执行层解决“把事做正确”。角色定位错误无非就是做了错误的事情，那后面的沟通又有多大的意义呢?
两位当事人角色错位的具体表现为：王经理的角色缺位和杨某的角色越位。
王经理的根本问题在角色缺位。
王经理是杨某的经理，经理属结构型的管理者(任何企业或组织的员工都可分为五级：助理执行者、专业执行者、督导型管理者、结构型管理者、整合经营型领导者，每一级的定位、使命和能力要求完全不同，王经理属于第四级或第五级，从案例交代的信息来看，不能明确判断。但从王经理作为杨某上司分管人力资源模块角度，为结构性管理者)，他的三大基本使命在：
其一、组织优化，建立团队、稳定团队、自主化团队
其二、平台构建，整理结构、建立流程、标准和规章
其三、高效执行，依托通用技能、专业技能、管理技能和领导技能
人力资源管理在这家民营企业处在婴儿期，王经理临时负责人力资源的管理工作，而人力资源管理体系建立的工作王经理的知晓度也许是趋于零，他不可能承担人力资源管理方面的以上三大使命(该企业的发展阶段也决定了该公司没有必要完整建立其人力资源管理体系)，而且公司在组织上没有也不可能有这样的保障。
王经理甚至不知道对于一个像杨某这样的人力资源科班本科生，应该如何给她定位。把她当做助理执行者?专业执行者?督导型管理者还是主持人力资源管理体系建设的结构性管理者?王经理显然是没有这些概念的。
给部属定位的能力都没有，如何有效科学的指导部属的工作，那就更谈不上了。这实际就是相当多的中国企业的管理现状(处于企业管理的小学生阶段，中国的很多官场就更差了)。所以，想让王经理对杨某的领导和管理以及沟通非常成功，完全是超现实主义的想法，因为王经理完全不具备这样的能力，王经理在角色管理上，他是缺位的。
杨某的根本问题在于角色越位。
杨某作为一个刚刚毕业的大学生，无论原来的理论功底有多高深，但做企业毕竟是脚踏实地的学问，纸上谈兵在运营实践中终究流于浅薄。所以杨某的准确定位应该是助理执行者或专业执行者。助理执行者的使命是协助专业执行者完成其工作，专业执行者的使命有两条：其一、遵循流程;其二是踏实执行即独立完成本职能模块的工作，按流程、标准、规范去做。
你看杨某说话的口气：
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”......
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”
杨某的批评和教导式的口吻，俨然就是企业老总对下级经理的沟通，或者是企业顾问对企业高层经理的很不礼貌的沟通至少也是部门经理级之间的沟通。在这种沟通面前，受伤害的王经理纵有不悦，也是可以理解的，因为，从组织伦理的角度来讲，杨某“乱伦”了。
杨某谈的内容属于一个人力资源经理级以上水平的人考虑的范畴， 以杨某的人生经验加之企业的内部条件，杨某都严重越位了，因为她没有能力也没有资源去解决企业人力资源管理体系的系统问题。再者，一个新大学生刚到一个企业，不去体谅前人创业的艰难，而去做指手划脚的工作是浅薄的、浮躁的、无礼的。
杨某的正确定位应该是首先争取成为一个专业执行者，即首先争取能独立完成人力资源管理的某职能模块的工作。的确，公司给杨某的发展空间很大，但杨某想争取这样的发展空间，必须从脚踏实地的做好人力资源管理的某个模块的某一件或某几件事情开始。比方说做一次或几次成功的招聘、做一场或几场精彩的培训，再到逐步完善招聘与培训管理的某几个流程，再到把招聘或培训(根据企业状况定位几个主题或某几个项目)的整个职能模块的工作做好等等。至于薪酬体系、绩效考核体系等等方面的艰巨问题，那是几年以后的事，不要去以卵击石。
杨某的年轻气盛和幼稚是可以理解的，这样的表现我们年轻的时候都有过，但生活毕竟会让我们为这种幼稚买单。
从角色管理角度，杨某与王经理的角色错位首先是一种制度性的错位，该民营企业没有能力从人力资源管理制度的角度准确为王经理和杨某定位，这是由该企业管理发展的阶段决定的;其次，从个人的角度来讲是一种能力方面欠缺导致的错位，即王经理的能力缺位和杨某的能力越位。
杨某与王经理沟通冲突的第二个原因主要在两人的品格修养方面(人的素质的核心层)。
先说说王经理。首先是对部属不够主动、不够关心。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”杨某走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
这说明杨某一来公司，王经理就给她放羊了，像很多的中国企业一样，让新员工自生自灭。这是中国很多企业的常态，处于求生存期的一些中国小企业，指望她多么的以人为本，实在有些苛责，甚至可以说不仁道。
我们有些员工只知道骂老板，但他们着实不明白老板有多么的艰难。不过作为企业股东，或者是经理人，关心员工实在是最重要的工作，如杰克韦尔奇所说：“当你是个员工的时候，你要对自己的成长负责;当你是一个管理者的时候，你要对团队的成长负责。”团队的利益就是经理的利益，更何况你是一位家族企业成员。
有一句话说得好：“能够是关心他人，还是只关心自己，这就决定了一个人是在天堂，还是在地狱生活”。一个经理人，有职业化的管理技能，并能把团队领导好，那真的可以过上天堂般的生活，但王经理显然没做的。这种状态，员工的流失是非常容易的，王经理和公司都会做得很累。
其次是不懂的尊重，不够宽容，不信守承诺。
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。杨某此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局......
果然，杨某的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
你可以看到，整个对话过程，王经理的谈话仅寥寥数语，真是话不投机半句多。杨某自然会感到失落和不受尊重。对员工的尊重太重要了，美国心理学家威廉詹姆士说：“在人类天性中，最深层的欲望就是渴望得到别人的重视。”英国戏剧家约翰?高尔斯华馁更指出:“人受到震动有种种,有的是在脊椎骨上;有的是在神经上;有的是在道德感受上;而最强烈的、最持久的则是在个人尊严上”。
尊重实在是经理人人际沟通中的最重要的能力。尽管杨某颇有不到位的地方，但她毕竟只是个刚刚大学毕业的孩子，王经理作为公司的中高层，又是家族企业的成员，实在是可以更加的担待，更懂得尊重。王经理还有一点做得非常不到位的地方：“把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复”但事实上，王经理从此再也没有提这件事情。
也许是王经理对杨某不认同，那王经理格局确实有问题，其实企业招人的成本也够高的，招一个合适的员工有时还真不容易，再者，这场沟通的失败，有杨某的原因，但毕竟是新手，公司的责任更大，再者，即说要复别人，为什么没有下文了呢?可以想象杨某的失落。
农业文化就是这样，可以对自己的讲话不负责任。我们经常会听朋友这样说：“我到时给你电话”，但事实是根本没有下文。敷衍有时成了我们的文化，我们从来可以不用兑现。但在工业化时代，规模化的大生产，协作和信用实在变得更加重要，这种敷衍而不守信的行为，我们实在可以减少。
再说说杨某。首先是浮躁、轻狂、不懂礼貌。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”
杨某主动交流工作，这一点值得赞赏，但这话有点不礼貌，向上司找下属谈话。这样表达应该更好：“王经理，我到公司已经快一个星期了，有些想法想跟您报告一下，同时想得到您的指导，不知您什么时候方便?”
"......我认为公司主要的问题在于职责界定不清......"。一上来就批评，唱高调，实在是浮躁、轻狂、不懂礼貌。新人刚到，踏踏实实干几件漂亮的事最重要，我们对企业的认知太浅，指手画脚的事实在不是我们的工作，要找准我们的定位。
其次是不够包容，不够
“杨某陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。”
人生旅途的困难与坎坷实在太多，这种沟通失败虽可伤我锋芒，但确实算不得什么大事。这么一下就产生动摇甚至离职的打算，那未来之路实在够我们忙活的了，因为我们可能要不断的更换工作。中国社会就是这个状况，中国企业就处在这样的发展阶段，我们真正应该做的就是：“坚韧、坚韧、坚韧，宽容、宽容、宽容，放下、放下、放下”。唯其如此，我们不会成为命运的主人。
yy活动的王经理是不是诈骗
【百度反诈骗联盟团队】特别提醒：
所有中奖信息均为低级骗局！无论您是手机收到的短信，还是收到的邮件、信函、接到的电话、捡到的中奖刮刮卡、或者是网页、微信、微博、游戏、QQ窗口等弹出的各种中奖信息均为典型的低级骗局，无一为真，请勿相信！这些骗局已经肆虐多年，骗子冒称各种著名网站以及当前最流行的电视节目、以周年庆、场外抽奖、抽取幸运观众等名义用异地的手机号码每天群发数万条诈骗短信，专门诈骗那些涉世不深、缺少常识、没有头脑、没看过新闻报道、没见过世面、没出过门或者不明真相的网友。请收到此类信息予以删除，不要在假冒的山寨、木马虚假中奖网站上填写任何资料，以免泄露个人信息，一旦填写了个人资料，除了个人隐私被暴露和倒卖外，骗子会要求填写资料者交纳各种费用等等，否则，骗子会冒充法院名义打电话、发短信威胁起诉并赔偿数万元或者将拘留等等。
因为这本身就是一个低级而荒诞的骗局，所以和骗子之间不存在任何合约，更不会存在任何违约一说，也不可能有被起诉或者赔偿的任何可能，无需任何担心，只要不相信、不理会、不汇款、不转账就永远不会被骗，所有声称要到法院起诉赔偿或者声称是法院拨打的电话和发来的短信，都是骗子自导自演的低劣手段和伎俩，法院不会以任何电话和短信的形式通知的，更不会以手机号码联系任何一方，所有的都是骗子为达到骗钱目的采用威胁的一个手段而已！
本联盟再次提醒：所有要求先购买保险、交纳各种所得税、手续费、保证金、公证费等等的都是绝对的骗局！请永远记住一条：不给任何陌生人汇款、转账，就永远不会上当！如遇有骗子反复骚扰或者已经遭受经济损失的，请选择在当地拨打110报警！
————————————————————————————————————————
有志于反诈骗的知识豪杰，快来加入【反诈骗联盟团队】吧，请点击下方的【反诈骗联盟】申请加入,一起答疑助人，让天下无骗，没你不行！
我遇到一个非常奇怪的现象 你们遇过么？‘‘
“我们很委屈。”3月8日，北京市朝阳区一位民警对记者说，他认为人们不该把电话回拨吸费泛滥归罪于警察。另一位警官更是眉头紧锁，他用无奈来形容自己对这些电话回拨吸费的体会：“我自己都经常接到这种电话，响一声后就挂了。你说我们做警察的，怎么能不回拨电话？回拨吧，电话费就被吸走了，犯愁，真的犯愁。”
与此同时，电话回拨吸费却开始向固话蔓延。一位商铺老板说：“店铺电话经常有陌生电话打来，话打来，如果不接吧，可能丢掉生意，毕竟店多，人家可能觉得你态度不好跑去别家了。接吧，可能上当。”
3月11日，在调查中，记者也“掉进”了电话回拨的陷阱。那是在午夜，记者手机忽然响起却又立即挂断，记者回拨过去，却是一个声讯台：“你好，这里是香港XXX，恭喜你中了一等大奖……”记者查询话费，回拨电话1分钟的代价是48元。
响一声电话公开招收加盟商
据记者了解，电话回拨吸费陷阱制造者大多在网上兜售骗术所需的技术设备。现在，更有甚者公然广告打到了招聘报纸上。
3月7日，记者看到了如下一则广告：“本公司长期经营加值型电话付费平台，现因业务发展需要，希望各地代理商踊跃加盟。你只需把设备和电话连接,坐在家里接电话就可以赚大钱。”
3月9日，记者联系上了这家名为“志峰科技网络有限公司”的王姓经理，并想法取得了他的信任。“实际上我们出售的是‘加值性付费业务平台’，只是外界现在都称为响一声就挂电话。” 王经理对记者说，该平台每分钟将产生最少30元，多则几百元的收入。且未接电话回拨率可达30%。
“加盟费从8000元到4万元不等，这包括购买设备的费用和加盟费。公司会派人到加盟商所在地调试设备。”王经理说，每产生50元的话费，8000元的加盟商可拿8元提成，4万元的可以拿25元。“每个周末都会根据当周业绩与加盟商进行结算。”
既然利润如此丰厚，为何还需要大量加盟商呢？记者表示了怀疑。王经理哈哈一笑：“‘加值性付费业务平台’虽然不违法，但毕竟不道德。现在我们搞分散加盟，金额虽然小了，风险其实也小了，大家其实更容易活得滋润。”
王经理表示，目前已有许多加盟商加盟。“公司绝对有能力保证加盟商的安全。因为如果你的号段被运营商列入黑名单后，公司的技术人员会主动帮助你更换新的号段。”
当记者表示想先看看货时，王经理说，需要先预交一部分定金。那么，这些电话回拨器是怎样制造如此大吸费陷阱的呢？
内部人士讲述回拨吸费伎俩
3月13日，记者几经周折，联系上了一家电话回拨公司的内部人士，该人士给记者揭露了“回拨吸费”的详细流程。
该人士说，这是一条由五级单位组成的利益链，他们是三级单位。一级单位设在美国或中国台湾地区的总部，二级单位是电信公司或移动运营商，三级单位负责出售电话群拨器，四级单位是电话回拨加盟商，五级单位就是广大普通手机用户，亦即受骗者。
这条利益链获取利益的途径是：四级单位首先到二级单位注册一个特殊服务号码(声讯电话号码)，四级单位然后从三级单位买回几台电话群拨器，通过电话转接器将声讯电话与手机、固定电话进行默认，电话群拨器自动拨号五级单位接通后理解挂断，如果五级单位回拨电话，电话将由加值电话付费通卫星转接器直接将打进来的电话转接到一级单位，由一级单位接听电话，每分钟有高额的利润回报，所有的支出都由消费者支付，二级单位的计算机平台会自动代收费用。
根据此前王经理的说法，加值电话付费通卫星转接器是美国施耐德公司及中国台湾中华电信共同打造的资费平台，同时该平台还和中国电信、中移动、中国联通、中国网通签定了共同打造高收费业务。不过，这个说法均未得到国内各运营商的承认。
那么为什么会形成高收费呢？它是将打进来的电话通过卫星转接器，自动转接到国外，有的甚至是多次转接，从而产生高额话费。
事实上，从技术角度来看，电话群拨早已可以实现。只要在机器上设置好需要拨打的手机或固话号码段，群拨机器就很容易地依次拨打这些电话，而且还可以按城市群拨，比如今天集中群拨北京，明天还可以改拨广州深圳。目前，类似的群拨器在深圳华强北就能买到，而网上也有不少提供群拨服务的公司。
在利益分成上，该人士表示，比如每分钟产生50元话费， 一、二级单位共抽取50%，3级单位作为代办单位抽取30% ，最后落到四级单位手里还有20%。
运营商称电话回拨监管有难度
针对越来越多的让无数手机用户恐惧的“响一声就挂电话”，记者咨询中移动10086得知，移动公司能做的，就是帮助用户给手机设置过滤，情况严重时，在警方认定后，会将该号码列入黑名单，禁止该号码利用国内运营商平台。
但根据记者了解，这招几乎没用，因为即便将一个号码列为黑名单，新的回拨电话还会不断出现。某地移动一客服人员更是对记者表示，这是手机用户个人回拨行为，与移动公司无关。
上海一名移动工作人员承认，由于技术漏洞和法律不健全等原因，运营商对于此类电话的监管暂时有一定难度。因此“用户不要贸然回拨响一声就挂的电话。”
对此，信息产业部泰尔实验室主任何桂立表示，“很多声讯台在合法注册后变质，导致电信运营商难以发现。”他说，主管部门可能会借鉴处理垃圾短信的方式，即从技术上制定屏蔽非法号码的认定标准，对非法来电进行过滤和打击。然而，当下感到最为棘手的问题，就是部分省市对声讯台的设立门槛很低，“黑户”只要能申请到新的声讯号码，仍可以故伎重演。
但是对于主管部门来说，目前所能做的只能是提醒。2008年2月，信产部发布2008年第1号通告，提醒消费者不要轻易回拨陌生电话号码。
据记者了解，北京市等公安局已开始和电信及相关技术部门接洽，对相关运营商的行为进行规范。此前，公安机关曾与相关通信公司接洽过，但电信运营商因与经济利益挂钩，态度飘忽不定。
然而让公安机关倍感头痛的是，因为电话回拨个案受骗金额一般不超过几百元，而诈骗案的立案标准一般都在2000元左右。而这些骗子公司都采取异地作案，受骗的手机用户也比较分散。因此按照目前法律，仍没有处罚的明文规定，也只能提醒市民“对此类电话不要回拨。”
运营商，该警醒了！
为什么回拨电话吸费和各种电话诈骗方式都是通过声讯台？为什么运营商多年来对罪魁祸首声讯台束手无策？
非也。不是运营商不能，而是不愿，不想。
在解决关键问题之前，我们先理清声讯台、运营商及电话用户三者的含义和关系。声讯台是通过电话(包括固定电话和手机)为电话用户提供信息服务并收取各种声讯服务费的企业；电话运营商是为电话用户(含声讯台以及其它企业)提供通讯服务的企业；电话用户是指享用电话运营商提供的通讯服务并支付通讯费的被服务者，或者享用声讯台服务并支付声讯服务费的被服务者。
可以看出，运营商对利用自己平台的声讯台有监管责任。而电话用户在拨打声讯台时，是在双重付费，一部分是给声讯台，一部分是给运营商！
此外，由于运营商与声讯台有委托代收声讯服务费用协议，因此声讯台能够从电话用户那里轻而易举地得到声讯服务费用，而运营商则不管电话用户是否真的享受了声讯服务。这种运作模式，为各种声讯诈骗活动提供了极大的方便。
实际上，如果声讯台短时间内连续给连号号码打电话或通话记录显示某号码用户只接不打，具备追踪技术的运营商就应该将该号码列入“黑名单”，禁止利用国内运营商平台。但这一点却需要公安部门来界定。要知道，连续给连号号码打电话本身就是嫌疑很大，运营商就应该监管和跟踪。为什么运营商不呢？
其实也很简单，在调查中，内幕人士说：利益分成上，运营商占了5成！结论得出了：回拨电话吸费诈骗幕后黑手，不仅仅有声讯台，还有运营商！
由此，我们应该大声呼吁的是：运营商，该警醒了！难道非要等到天怒人怨时，才能抛弃那些利益，斩断诈骗黑手吗？
我们同时也呼吁：法律有必要出台类似规定，对于对于被诈骗的电话，其损失的应由运营商共同承担，而不是一概由电话用户承担。由此，有望运营商能痛下决心了。
0条大神的评论